中长（zhǎng）期激励作为（wéi）激发人才队伍活力和维（wéi）系人才队伍稳定的重要手段，是国内外先进企业通行通用的重要激励措施。中长期（qī）激励适用于对企业经营发（fā）展具（jù）有关（guān）键（jiàn）作（zuò）用（yòng）的高（gāo）级管理人员、技术人员、市（shì）场化人员的核心人才，对于这些核心人才来（lái）说，短期（qī）激励的效果已呈现（xiàn）出边际效应（yīng）递减的（de）情况，针对（duì）关键核心人才开展（zhǎn）的中长期激励，不仅能够满足他们对于成就（jiù）和自我（wǒ）实现的需（xū）要，还能够使他（tā）们拥有（yǒu）新的目标并为之努力奋（fèn）斗，以期（qī）能够得到（dào）最终（zhōng）的奖（jiǎng）励，是员工和企业（yè）双赢的一种激（jī）励方式（shì）。目前，国家陆续出（chū）台了一（yī）系列（liè）中长期激励支持政策，为国有企业开（kāi）展人才储备（bèi）、争夺和（hé）激发活力（lì）提供了根本（běn）方（fāng）向指引和路径手段。

1. 国有（yǒu）科技型（xíng）企业股（gǔ）权和分红激励

国有科技型企业中长（zhǎng）期激励方式主要包（bāo）含股权出（chū）售、股（gǔ）权奖励、股权期权、岗位分红、项目收（shōu）益分红等，另外科技成果转化（huà）和项目（mù）收支明确的（de）企业（yè）可（kě）以选择项目分红激励，中央科（kē）技型企业（yè）可以开展岗位分红激励。相关（guān）政策明确（què）了国（guó）有科技型企（qǐ）业开展股权和分红激励的（de）适用企业（yè）范围、适用（yòng）条（tiáo）件、激（jī）励对象、激励方式、激励实施条（tiáo）件以及激（jī）励方案管理等，随（suí）着（zhe）政策的发展和调整，国有科（kē）技型企（qǐ）业中长期激励适用企（qǐ）业的范围进一步扩大、实施限制条件进（jìn）一步放（fàng）开、可采（cǎi）用的激励方式进（jìn）一步丰（fēng）富，在推动科（kē）技创新、促进（jìn）科技成果转化、激发科研（yán）人员活力等方面取得了一定的成效。

2. 国有控股上（shàng）市公司股权激励（lì）

上市公司股权激励作为一（yī）种（zhǒng）在国际（jì）上使（shǐ）用广泛、实践经验较（jiào）为丰（fēng）富、实施方案较为成（chéng）熟的中（zhōng）长期激励方式（shì），早在20 世（shì）纪 90 年代（dài）就已为部（bù）分民营上市公司所使用，但国有企业实施应用经历（lì）了一个（gè）较为漫长的探索阶（jiē）段，从无（wú）到有、从（cóng）有到严、从严到稳。股权激励一般包（bāo）含股票（piào）期权、股票增值（zhí）权、限制（zhì）性股票（piào）等模式（shì），一方面企业实施股权激励的限制条件不断放（fàng）宽、股权（quán）激励对象的范围不断拓展、对人员的激励力度（dù）不断加大（dà），另一方面也在企（qǐ）业治理、行权条件（jiàn）、公司（sī）运营状况等方面，对国有控（kòng）股上市公司特别是中（zhōng）央企业实施股权（quán）激励提（tí）出了更为（wéi）严格的要求与（yǔ）限定。总体（tǐ）来看，鼓（gǔ）励和加速国（guó）有控股上（shàng）市企业开展股权激励的政策导向越来越鲜（xiān）明，呈现（xiàn）出（chū）激励（lì）力度加大（dà）、管控力度（dù）加强的双（shuāng）重特点（diǎn），国有（yǒu）控股上（shàng）市（shì）公司特别是（shì）中央企业及科创（chuàng）上市公司实施股权激励的自由度（dù）日益加大，实施（shī）要求也日益规范。

3. 国有（yǒu）控股（gǔ）混合所有制企业员工持股

伴随着国资国企（qǐ）改革的深入推（tuī）进，员工持股已（yǐ）从一项普惠式的员工福利（lì）或者国有企业改制的手段，转变为针对企业（yè）关键核心人才的重要激励手段，员工持股的管理与实（shí）施也更加（jiā）规范。关键核心人才（cái）主要指在（zài）关键（jiàn）岗位工（gōng）作并对公司（sī）经营业绩和长远（yuǎn）发展有较大（dà）影响的（de）经营管理人（rén）员、科研人（rén）员和业务骨干，相关政（zhèng）策对适用（yòng）企业范围、员工持股比（bǐ）例、持股方（fāng）式（shì）、入（rù）股价格和审批要（yào）求等方面都做（zuò）了明确要求。总体（tǐ）来看，政策（cè）对推进员工持股的态度（dù）更加积极（jí），不再强调实施范围和（hé）监督管理，而是（shì）重点关注（zhù）了员工入股的方式和价格，要“同股同价、现金入股”。在实（shí）施方向上，“利益绑（bǎng）定”说明员工持（chí）股的（de）主要（yào）目的在于实现员工与企业的利益共享（xiǎng），而非管理（lǐ）层的股权收购（gòu），因此需要（yào）在（zài）方案制（zhì）定（dìng）的方（fāng）向和激励对象的选择上加以关注（zhù）；在实施范围上，强调（diào）“严控范围、强化监督”，说（shuō）明（míng）在一段（duàn）时间内（nèi），推（tuī）行员工持股企（qǐ）业的门槛不会降低（dī），并要进一步避免员工持（chí）股实践中出现的一系列问题和不规范做法（fǎ）。

4. 项目（mù）跟投

跟投（tóu）机制作为（wéi）一种近年来新兴的（de）中长（zhǎng）期激励方（fāng）式，在金融及房地（dì）产行业（yè）已得到较为广（guǎng）泛的应用（yòng），但在（zài）国有企业中尚（shàng）不多见（jiàn），主要（yào）以“双百企业”和“科技示范企（qǐ）业（yè）”为主，政（zhèng）策倾向于在新兴业务、创（chuàng）新业务及市场竞（jìng）争类业务开展跟投，跟投人员一般为与跟（gēn）投业（yè）务（wù）关联程度紧密（mì）、对跟投业务的经（jīng）营（yíng）业绩和长远发（fā）展有直接或较大影响的管理、技（jì）术和（hé）业（yè）务骨干，相（xiàng）关政策对跟投方式、跟投额（é）度、跟投出资（zī）方式、跟投退出等方面都做了明确要求（qiú）。

5. 超额利润分享

超额利润分享（xiǎng）属于较（jiào）为常见的中长期激励方式之一，在国（guó）际上使用得（dé）较为广泛，但在国有企（qǐ）业中（zhōng）实（shí）践并不多，适用企业也以“双（shuāng）百企业”和“科（kē）技示范（fàn）企业（yè）”为（wéi）主（zhǔ），非此范围内的国（guó）有企业可依据实际自（zì）行决定是否实施。推行超（chāo）额利润分（fèn）享机制要把（bǎ）握（wò）战略引领、增量（liàng）激励、市场导向三个原则，对与企业经营业绩有直（zhí）接重要影响（xiǎng）的关键岗位（wèi）核心（xīn）骨干人才进行激励，政（zhèng）策从企业治理（lǐ）结（jié）构、运营管理水平、企业发展状况（kuàng）等方面对可（kě）实（shí）施超额（é）利（lì）润分享的企业（yè）条件（jiàn）进行（háng）了严格限制。在分享额度总量上，年度超额利润分享比例一般（bān）不高于超额利润的 20%，超额利润（rùn）分享额一般不高于企业（yè）本年度净利润的 15%；在（zài）个（gè）人分享额度上，企业负责人岗（gǎng）位合（hé）计分配（pèi）比例（lì）一般不超过超（chāo）额（é）利润分享（xiǎng）额的 20%，个人年度超额利润分享额一（yī）般不高于其当年（nián）薪酬总水平的 2/3。

中长期激励体现（xiàn）了人本主义管理（lǐ）思想，是实现与员工这（zhè）一重要利益相关者风（fēng）险共担、利益共享（xiǎng）、和谐共（gòng）生的重要手段。中长期激励的设计应充分体（tǐ）现并考虑企业关键核（hé）心人（rén）才这一（yī）重（chóng）要利益（yì）相（xiàng）关者的诉求（qiú），激发（fā）关键核心人才的主动性和（hé）积极性，通过与之共担（dān）风险（xiǎn）、共同参（cān）与企业价值创造（zào），为企（qǐ）业的长（zhǎng）远发（fā）展提供动（dòng）力。同时（shí），应通过不断优化完善，将员工利益与（yǔ）企业长远（yuǎn）发展相（xiàng）绑定，聚（jù）焦长期目标的实现，有（yǒu）利于（yú）企业获得持续发展动力和持久竞争优（yōu）势。