人力资源管理（lǐ）工作对国有企（qǐ）业的建（jiàn）设和发展具（jù）有（yǒu）十分重（chóng）要的影响，尤其是（shì）在当前市场竞争越发激烈的（de）当今社（shè）会（huì），加强人力资源的各项工作尤为关键（jiàn）。绩效（xiào）考核是人力资源充分发（fā）挥各（gè）项职能的（de）关键，也是人力（lì）资源各项工作中的重点。当前国有企业（yè）人（rén）力资（zī）源的考核工作还（hái）存在（zài）一定的不（bú）足，本文通过对绩（jì）效考核的作（zuò）用（yòng）、存在的问题（tí），以及（jí）相应对（duì）策进行分析，以期能够为提（tí）升（shēng）国（guó）有企业（yè）的（de）绩效（xiào）考（kǎo）核工作提供一些建议。

一（yī）、国有企业人力资源管理中（zhōng）绩效考核现状分析

1.国有企业（yè）人力资源（yuán）管理中绩效考核存在的问题。

首先，人（rén）力（lì）资源绩效（xiào）考核（hé）制（zhì）度（dù）还不够完善。由于我国国有企（qǐ）业的整体结（jié）构大（dà）多（duō）具有较强的复杂性，并且伴随着我国市场（chǎng）经济的不（bú）断发展，国有企业也在进行各（gè）方面的（de）调整和改革（gé），部门之间交（jiāo）流（liú）频繁、工作（zuò）任务（wù）繁重。由于工作内容和工作责任难（nán）以（yǐ）明确（què），人力资源管理部门在进（jìn）行相关工作的绩效考核（hé）时也存在诸（zhū）多困难（nán）。绩效考核（hé）制度建设不够完善，考核情况评（píng）价（jià）量化方面（miàn）缺乏统一的标（biāo）准，考核结果的处理也未能形成一个健全的体系。不仅造成工作人员在考核（hé）过程中的各项工作开展困难（nán），也严重影响（xiǎng）到了绩效考核和人力资源管（guǎn）理（lǐ）的有效（xiào）性，更（gèng）影响到工作人员对其工（gōng）作内（nèi）容和工作方向的（de）认识，最终造（zào）成企业各（gè）项工作混乱，企业的经营管理出现重大失误。

其次，在部分国有企业，绩（jì）效（xiào）考核标准（zhǔn）的（de）设置缺乏合理性（xìng）。国有企（qǐ）业的经营一（yī）般涉及到多个方面，不同岗位的（de）工作重点和工（gōng）作方式也存在较大的差异。在当前的（de）绩效考（kǎo）核过程中缺乏必要的考核（hé）标准和（hé）量（liàng）化（huà）体系，甚至在不同的岗位上（shàng）使用同一种考核方式，不仅没有起到提（tí）升工作人（rén）员工作积极性的作用（yòng），还（hái）在一定程度上阻碍了国有企业的建（jiàn）设和发（fā）展。人力（lì）资源（yuán）绩效考（kǎo）核的内容不仅仅是（shì）工作人员的工作效率和工作质量，还包（bāo）括（kuò）工作态度、对相应岗位工作任务的完成情（qíng）况、技能（néng）学习情况等各（gè）个方面。但（dàn）是在当前（qián）的绩效考核过程中，考核（hé）的（de）内容通（tōng）常比较（jiào）片面（miàn），再加上部分企业的考核标准模糊，造（zào）成（chéng）了绩效考核的成果（guǒ）一（yī）言难尽，人力资源管理职能得不到有效（xiào）发挥。此外，还有部分国有企业的（de）管理人员（yuán）对部分岗（gǎng）位的认知（zhī）存在一定的问题，制定了难以（yǐ）完成的考核目标，造成部门工作无法达成，工作（zuò）人员的工作积极性（xìng）被（bèi）挫（cuò）伤，优秀员（yuán）工迫于生活（huó）压力离职，剩余工作人（rén）员消极怠工等不良现象（xiàng）。

再其次，绩效考（kǎo）核结果（guǒ）未能（néng）得（dé）到充分利（lì）用（yòng）。国有企业（yè）实现（xiàn）人力（lì）资源管理职能的最重要的一项要求就（jiù）是充分（fèn）利用绩效考（kǎo）核的成果，对相应工作人员进行奖（jiǎng）惩处理。但部分国有（yǒu）企（qǐ）业受传统观念以及人情（qíng）往来（lái）等因素的影（yǐng）响，在企（qǐ）业内部形（xíng）成帮派，人力资源管理（lǐ）人（rén）员受各（gè）种（zhǒng）因（yīn）素影响，无法（fǎ）对相（xiàng）应工（gōng）作人员进行合理的处理（lǐ）和奖励，绩（jì）效考核工作流于表面，企业（yè）内部“好人（rén）主义”、“形（xíng）式主义”、“平均（jun1）主义”横行，各项工作指令和要求难以彻底落（luò）实（shí），绩效考核制度（dù）沦为一（yī）纸空文，影响到企业（yè）的正常发展。

2.国有企（qǐ）业人力资（zī）源管理中（zhōng）绩效考核存在问题的成因。

首先，部分工作人（rén）员对绩效考（kǎo）核的（de）认识不（bú）够（gòu）全面。在当（dāng）前的经济发展（zhǎn）形势下，仍然有（yǒu）部分（fèn）企业依旧采用原有的绩效考核方式，对绩效考核的认识停留在表面。在管理（lǐ）方式（shì）和管（guǎn）理（lǐ）手段（duàn）上，传统的绩效考（kǎo）核不仅不能与企（qǐ）业当前（qián）的发展方向以及工作人员（yuán）的岗位（wèi）特点相结合，考（kǎo）核（hé）的内容也（yě）缺乏全（quán）面性，考核指标（biāo）选取不合理。部分（fèn）企业管（guǎn）理人员（yuán）只将绩（jì）效考核作为工作人员薪酬核算的一（yī）种（zhǒng）工具，对绩效考核的其他职能不闻不问，造成（chéng）绩效（xiào）考（kǎo）核制度形同虚（xū）设，不仅未能充分（fèn）发挥（huī）出（chū）其在人（rén）员管理、工作监督、人（rén）才引导等方（fāng）面的作用，还（hái）造成了企业内十分严重的人（rén）力（lì）物力（lì）浪费。绩效考核在（zài）一定程度上（shàng）也（yě）可以看作是企业战（zhàn）略规划的指向标（biāo），但是当前绩效考核人（rén）员在进（jìn）行考核时，未能将考核指标和考核要求与企业战（zhàn）略规划相结（jié）合，未及时调整绩效考核指标，造成工作（zuò）人员的工作重心和发（fā）展方向（xiàng）与企（qǐ）业（yè）的战略（luè）规划方（fāng）向存在较大的分歧，考核结果缺乏参（cān）考性（xìng），进而影响到企业的进一步建设和发（fā）展。此外在（zài）绩效考核过程中，部分考核人员（yuán）对（duì）考核指标理解程度存在差异，考核制（zhì）度缺乏合理科（kē）学的绩（jì）效（xiào）考核结果（guǒ）转化标准，也会在较大程度上影响（xiǎng）考核结果的（de）公平性。

其次，在国有企业的绩效考（kǎo）核环节未能形（xíng）成（chéng）合理的（de）结（jié）果反馈（kuì）与申诉机制（zhì）。国有企业（yè）的绩效考（kǎo）核和管理设置常常需要（yào）管理人（rén）员和工作人员的共（gòng）同参与（yǔ），并定期结合（hé）市场变化和企业发展方向进行调整和（hé）改善。但是由于国有企业在绩效（xiào）考核方面的重视程度不够，对工作人员（yuán）的考核存在一定的随意性，且在（zài）企业（yè）内部（bù）未（wèi）能建立合理的绩效结果（guǒ）反馈申（shēn）诉（sù）机制，致使工作人员对绩效（xiào）考核结果和考核方式存在（zài）异议（yì）也无（wú）法通过（guò）有效渠道（dào）进行反（fǎn）馈，严重影响到绩效考核的真（zhēn）实性和合理性，同时也难以让所有（yǒu）工作人员信服。

二、改进国有企业人力（lì）资（zī）源管（guǎn）理（lǐ）的绩效考核（hé）对策建议

1.建（jiàn）立健全绩效考核（hé）管理体系。

首先，要结合国有企业（yè）的战略规划以及（jí）不同岗位的工作要求（qiú），初步构建起科（kē）学合理（lǐ）的绩效（xiào）考核管（guǎn）理体系。绩效（xiào）考核工作对国有企业（yè）的经营建设具（jù）有（yǒu）十分重要的意（yì）义（yì），考核人（rén）员（yuán）需要通（tōng）过科（kē）学（xué）客观的方式对不同岗位工作人员的工作情况（kuàng）、技能掌握情况、综合素质等进行全方位的考（kǎo）量，并（bìng）能够从考核结果中体现（xiàn）出来。这就需要（yào）国有（yǒu）企业内部建立完善的考核机制，完善不同岗位的考（kǎo）核内（nèi）容，能量化（huà）的指标尽量（liàng）量化（huà），尽可能保证考核的公平性、客观性。在考核期间，如果存（cún）在工作人（rén）员对考核结果和考核（hé）标准（zhǔn）存在（zài）异议，考核人员也（yě）需要及时与其进行沟通，并（bìng）针（zhēn）对不（bú）同的岗位特点和（hé）发展对考核（hé）标准进行修改和调整，进（jìn）而保障考核体（tǐ）系的建立符合岗位工作的（de）重点以及企业的（de）经营发展方向。

其（qí）次，人力资（zī）源部门要落实岗位责任（rèn）制度，尤其是（shì）在（zài）绩效（xiào）考核的过程中，不同部（bù）门工作人员（yuán）的绩效考（kǎo）核标准、考核要求在设（shè）置完成后，需（xū）要送（sòng）至相关部门（mén）检查确认并（bìng）签字，保障（zhàng）每个工作人员都能充（chōng）分了解到绩（jì）效考核的具体内容，并在接（jiē）下（xià）来的工作过（guò）程中明确（què）工作方向和工作重点。在（zài）考核结（jié）束（shù）后，工作（zuò）人员还（hái）需（xū）要（yào）将考核结（jié）果送至相应（yīng）的（de）部门进行公（gōng）示，并在（zài）考核结果无异议后，按照考核结果对相应工作（zuò）人员（yuán）的薪（xīn）酬和岗位进行调（diào）整，并确保考核（hé）结果与实际处（chù）理结果一致，然后（hòu）在相关文件上签字确认。通过这种方式可以有效明确（què）考核工作的各项责任，并（bìng）在出现（xiàn）各（gè）种（zhǒng）问题后能够准确追究到具体人（rén）员。通过（guò）落实（shí）岗位责任制度，可以有效保障绩效考核在企业内的落实情况，减（jiǎn）少因人际（jì）关系、暗箱操作等因素而造成的（de）各项（xiàng）问题，有（yǒu）效避免绩效考（kǎo）核制度流于表面，同时也遏制了国有（yǒu）企业内部（bù）“形式主义”的发（fā）展势头。

2.制定科学合理的绩效考核制度。首先，要设置科学合理的（de）绩效考核（hé）标准。人力资源管理人（rén）员在进行绩效考核过（guò）程中，要重点注意（yì）相（xiàng）应考核（hé）标（biāo）准的设置情况。由于当（dāng）前市场经济变化较（jiào）大，在部分岗位上的工作重（chóng）点已经发生（shēng）了较大的偏移，绩效考核工作人员如果还按照以往的考核标准（zhǔn）进行考核，就会在一定（dìng）程度上造（zào）成（chéng）工作人员的工作重点混乱、工作内容（róng）增多、工作压力变大等情况，进而严重影响到企业的（de）正常运行。所以在设（shè）置（zhì）绩效考核的目标时，考核人员首先要与（yǔ）各部门管理人员（yuán）交流，保障（zhàng）其能（néng）够充分了解相（xiàng）应岗位的工（gōng）作重点和工作标（biāo）准，进而设置合理（lǐ）的（de）绩（jì）效考核目标，在刺激工（gōng）作（zuò）人员发挥（huī）主观能动性的同时，也能保障绩效考核的有效性和真实性，提升绩效考核的效用。在（zài）设置绩效考（kǎo）核标准（zhǔn）的过程中，工作人（rén）员也要（yào）充（chōng）分考虑（lǜ）到企业（yè）整体的（de）运行情况，从整体性的角度思考（kǎo）绩效考核（hé）的相应问（wèn）题。

其（qí）次，要树立（lì）正确的绩效（xiào）考核理（lǐ）念。绩效考核除了保障工（gōng）作人员积极完成相应工作的同时，还（hái）具有规（guī）范员（yuán）工（gōng）言行、明（míng）确企业发（fā）展方向、引导员工发展提升等各个方面的作用。因（yīn）此在（zài）绩效考核的贯彻和落实过程（chéng）中，人力资源必须要（yào）树立正确（què）的考核理念，保障（zhàng）考核工作的综合化、规范化、系统化。从（cóng）各（gè）部门发展（zhǎn）与企业建设的角度对绩效考核进行（háng）分析（xī），并结合考核方案对工作人员的（de）工作情况进（jìn）行指导（dǎo），促进工作人员能够主动（dòng）进行自我提升，提高与岗位的适配性，进而（ér）促进企业（yè）的长远发展。同时人力资源管（guǎn）理人员也要结合市场的发展不断（duàn）学习提升人员（yuán）管理的方法和管理理（lǐ）念（niàn），拓展看待问题的角度，并积极进行探索，有（yǒu）效（xiào）提升管理手段的有效性（xìng）和合（hé）理（lǐ）性（xìng），提升管（guǎn）理方（fāng）式的整体性和（hé）前瞻（zhān）性。

3.全面落实绩效考核执（zhí）行（háng）力度。

首先，要构建完善的（de）监督管理体系。国有企业的（de）人力资源（yuán）管（guǎn）理（lǐ）人（rén）员在相应工作上（shàng）的（de）处理权限（xiàn）常常有限，在绩效考核结果执行过（guò）程中很有可（kě）能（néng）受到（dào）各种外界因素的影响（xiǎng）。为了保（bǎo）障绩效（xiào）考核（hé）能彻（chè）底的执（zhí）行（háng）下去，必须要在国有企业构建（jiàn）完善的监督（dū）管理制度（dù），对（duì）绩效考核过（guò）程及结果处（chù）理进行监督。

其次，要加强（qiáng）绩效（xiào）考核结（jié）果的（de）宣传力度。国有企业在（zài）绩效考核（hé）结果公示期间，也要加强对（duì）绩效考核作用和处理的宣（xuān）传，促（cù）使企业各个（gè）部门工作人员都能清（qīng）楚地意识到（dào）绩效考（kǎo）核（hé）对企业发展和（hé）建设（shè）的影响，同时也能提（tí）升国有企业负责人对绩效考核的（de）重视程（chéng）度。人力（lì）资源管理人员也可以通过在（zài）企业（yè）各（gè）个部门（mén）内讲解绩效（xiào）考核的应用效果（guǒ）和应用价值，促使工作人员能够正确（què）认识（shí）绩效考核并积极配合相关工作。

再其次，人力资源管（guǎn）理人员也（yě）要定期结合企业的发（fā）展变化对（duì）考核和管理方式进行总结和改（gǎi）进。在当前我国经济市场环境（jìng）越发复杂的情况下，国有企（qǐ）业必须要及时（shí）结合市场发展趋势进行建设和（hé）改革（gé）。管理人员和考核人员（yuán）不仅要对过（guò）往（wǎng）的（de）考核方式和管理（lǐ）方式进行总结，完善其中（zhōng）不足的（de）地方，还要（yào）及时（shí）结合（hé）企业的发（fā）展方向，调整管理和考核的重点，保障绩效（xiào）考核在（zài）国有企业（yè）内的（de）落（luò）实与国有企业的发展和建设方向（xiàng）一致。

4.绩效考核透明化。

首先，要明（míng）确不同岗位绩效考核的（de）标（biāo）准和（hé）内容，提升（shēng）考核的科（kē）学性和（hé）规范性，减少违规徇（xùn）私等操作空间。在进行绩（jì）效（xiào）考核过程中，要对工（gōng）作（zuò）人员（yuán）的各项工作进行调查，并对（duì）工作情况进行合理量化，在工作人员有异议的时候按照相应（yīng）的指（zhǐ）标（biāo）进行解释，保障考核（hé）的（de）客观和（hé）公正。在考核过程（chéng），除了人力资源（yuán）考核（hé）人员之外，还需要有考核部门（mén）以及其他部门的领（lǐng）导（dǎo）参与，进而充（chōng）分保（bǎo）障考（kǎo）核的科（kē）学性和准确性。

其次 ， 绩效考核要以部门为单位进行考核，考核内（nèi）容也要从整体性和针对（duì）性两个方面选取。国（guó）有企业工作效率和工作情况除了受个人工（gōng）作（zuò）能力的影响，也受到部门管理和工作难度等（děng）影响，从部门整体角度进（jìn）行（háng）考核可以保障考核内（nèi）容更加具体全（quán）面，客观准确，同时也（yě）能提（tí）升考核的可信度（dù）。在对工作人员的工（gōng）作情况进行考核时，可以对（duì）工作表现较为突出（chū）的工作（zuò）人员进行更加深入细致的（de）调查，进一步（bù）保障考核结果的准确性（xìng）。在（zài）考核确认无误（wù）后，对优（yōu）秀员工进行奖励倾斜和（hé）职位晋升等待（dài）遇，充分发挥出绩效考核的激励引导作用。

三、结语

国有企业绩（jì）效考核对企业的建设和发展具有长远意义。当前（qián），我国国有企（qǐ）业在绩效考核方面还存在一定的不足，但（dàn）通（tōng）过加强绩效考核（hé）的各项（xiàng）制度建设（shè）、明（míng）确（què）考核标准、提升考核（hé）内容与（yǔ）员工岗位的适配性（xìng）、加（jiā）强考核（hé）结果执行（háng）情况的监督和监（jiān）管等（děng）方式，可以充分提升（shēng）国有企业人力资源管理的（de）有效性（xìng），充分发挥绩（jì）效考核的各项职能，进而保（bǎo）障国有企业的进（jìn）一步建设（shè）和发展。