党的（de）十八（bā）届三（sān）中全会为国企混合所有制（zhì）发（fā）展与变（biàn）革提供了（le）全新的方向，也给高（gāo）层管（guǎn）理激励（lì）机制的研（yán）究与发展提（tí）出了新的要求。基于此，怎样对国企高管（guǎn）实施合理高效的管理激励（lì）机（jī）制，从（cóng）而有效规避和（hé）破解（jiě）混合（hé）所有制（zhì）改（gǎi）革带来的（de）困境和问题，对（duì）于推动国企的混（hún）合所有制（zhì）经济（jì）模式变革以及优化高层管理的（de）激励机（jī）制（zhì）具有重（chóng）要意义（yì）。同时（shí），对于高管激励机制（zhì）中（zhōng）相关管理（lǐ）机制的建立和完善以及目（mù）前存在（zài）争议的股权激励（lì）机制问题的解决（jué）具（jù）有很好的促进作（zuò）用。此外，在实践（jiàn）中也（yě）有助于（yú）促进高（gāo）管降薪问（wèn）题的定论（lùn）和（hé）解决，是现实中（zhōng）混合所（suǒ）有（yǒu）制改革的参考和典（diǎn）范。

一、国企在混合所有（yǒu）制改造中的高管激励现（xiàn）状（zhuàng）及原因分析（xī）

       按照《公司法》《企业国有资产法》等（děng）法律法规规定（dìng），国企高管包（bāo）括了企业董事（shì）长、总经理（lǐ）、副总（zǒng）经理、财务负责人、总会计师、总法律顾问等以及上市公司董事会秘书等高级管理人员（yuán）。但国企高管并非（fēi）一个（gè）完全（quán）的法律概念，在国有经（jīng）营（yíng）体制政策中，高管还包含了企（qǐ）业党委（副（fù））书记、纪委书记（jì）以及工（gōng）会（huì）主席等具有国有企业特色（sè）的（de）管理人员。上述人员（yuán）的薪酬激励政策在（zài）一定程（chéng）度上有（yǒu）不同的侧重点，本（běn）文（wén）主要就国（guó）企高管激励的共性问题（tí）进（jìn）行研究，不再做具体岗位的区（qū）分。

1.国企高管薪（xīn）酬激励（lì）现状

       高层管（guǎn）理者（zhě）激励机制的划分（fèn）标准有所不（bú）同，其相应的特点也不一样（yàng）。本文研究的高层管理者激励（lì）机制是（shì）按照激励方法加以划分（fèn），重（chóng）点阐述国企体制改革（gé）中（zhōng）薪酬激励与（yǔ）股权激励的特点。鉴于国有企业的特性（xìng）以及传统计划经济体（tǐ）制对公司运营体制的（de）影（yǐng）响，当前国有企业高管薪酬激励机制（zhì）存在如下特点：

      （1）较强（qiáng）的法律约束性。由（yóu）于我国的政策特殊（shū）性，目前国（guó）企高管（guǎn）的（de）工资机制基（jī）本上仍由（yóu）国有资产监督管理机关和（hé）上级经济主管部门制定，而（ér）国企则只有在国家政策（cè）框（kuàng）内才有相应的自主权。

      （2）主体身份的双重性。绝大多数的国企高层管理者，既（jì）是国企高管，同时（shí）也是为国家利益服务的国家高（gāo）级管理人员。在国企高（gāo）管的（de）选择和晋升上，国企高级管理人员并没（méi）有（yǒu）采用市场化的晋（jìn）升机制，而是（shì）以公务员的身份进行选拔和管理。在（zài）实际（jì）运行过（guò）程中，国企混合所有制改（gǎi）革中的国企高（gāo）管薪酬激励机制仍（réng）处于初级（jí）探（tàn）索阶段。当（dāng）前国有上市企业高（gāo）管的（de）激励机制在运（yùn）行过程（chéng）中也出现了一系列的问题和矛盾，主要体现为高级管理人员的（de）报酬水平（píng）过高、高（gāo）管（guǎn）激（jī）励构成比例失衡（股权激（jī）励比重过（guò）低，甚至存（cún）在（zài）高管（guǎn）零（líng）持股）等现象。

      （3）责权利的（de）对（duì）等性。国企（qǐ）高层管理者激励（lì）机（jī）制既要遵循短（duǎn）期目标（biāo）与长远发展相结合的基本原则，实行年度考核与任期考核（hé）相结合的（de）考核体系；又要坚持激励与（yǔ）约束相结合的基本路径，将激励与企（qǐ）业（yè）负（fù）责人选任方式（shì）、与企（qǐ）业功能性（xìng）质、与（yǔ）经营（yíng）业绩相匹配挂靠（kào）。因此，国企高管激励在短期与长远、在（zài）资（zī）源禀赋与结果（guǒ）目标（biāo）须充分（fèn）体现（xiàn）责权利对等（děng）的特点（diǎn）。

      （4）政策环境的多变性和激励的差异化。自2015年（nián）以（yǐ）后，从中央到各省市均出台了一（yī）系列深化国企负责（zé）人薪酬制度改革的相应规定，在依（yī）法依规的基（jī）础上，国企（qǐ）高层管理者的（de）薪酬（chóu）改（gǎi）革更加趋向（xiàng）市场化（huà）原则，进（jìn）一步强化正向激励（lì）。同时，根据国有（yǒu）资（zī）本的战略定（dìng）位和（hé）发展目标，国企高管（guǎn）的薪酬激励机制摒弃“一刀切”的做法，须结合企业功能定位（wèi）、行业特点（diǎn）和发（fā）展阶段（duàn），突出不同考核重点，实（shí）施差（chà）异（yì）化分（fèn）类考核。

2.国企高管激励（lì）机制中存（cún）在的问题

      在国有企业混合所有制改革不断（duàn）深（shēn）入的进程中，很多国企虽然在高（gāo）管激励机（jī）制（zhì）方面进（jìn）行了深入的探索，但依然面临着（zhe）许多（duō）问（wèn）题。

     （1）高管激励制度不健全。目前，我国国有上市公司在高层管理激励机制方面存在的问题体现为“制度老旧、表现（xiàn）形式简（jiǎn）单和激励欠缺”。企业高管的工（gōng）资主体为基（jī）本（běn）工资和奖励，工资没有长期有效的激励而（ér）且类（lèi）型简单，不利（lì）于企业的长期发展。

     （2）高（gāo）管激（jī）励结构不（bú）合理。目前，按照国（guó）家相（xiàng）关法规，我（wǒ）国（guó）国（guó）有上市公司的高管工资主要（yào）由三个部分构成，即（jí）基本（běn）工资、业绩工资和奖金。其中，底薪与业（yè）绩薪酬相对稳定（dìng），但在（zài）激（jī）励机制方面仍存在一定（dìng）的问题，尚未寻找到好的（de）办法。

     （3）考核评价和监督约束不严格。强调激（jī）励机制的（de）同（tóng）时，必须配套健全（quán）有效的考（kǎo）核机制和约束（shù）机制，最终（zhōng）实现国有资产的保（bǎo）值增值。按（àn）照目前政策，国有企业高管薪酬情况既要接受国资监管部门（mén）、派（pài）驻企业监事会、纪检监（jiān）察、审计的监督，同时还须（xū）纳入厂务（司（sī）务）公（gōng）开范围，接受职工民主监督（dū）和社会（huì）公众监督。但实际效果上，职（zhí）工民（mín）主监督和社会公众监督（dū）存（cún）在（zài）缺位（wèi），导致激励（lì）机制（zhì）失去了合法合规运行的（de）约束和保障。

二、国有（yǒu）企业混合所有制（zhì）改革中完善高管激励机制的有效途径

1.规范（fàn）高管（guǎn）激（jī）励（lì）制度

       在（zài）深化国有企业混合所有制改革中，国（guó）企要不（bú）断创新模（mó）式，加快建立职业经理人制度，逐步完（wán）善可持续高（gāo）效（xiào）的高（gāo）管选拔（bá）激励机（jī）制（zhì）。而一些（xiē）条件已经成熟，经过改制能够进行国内外市（shì）场竞争的国企，应（yīng）当全面（miàn）运用和（hé）合理配置（zhì）市场资源来进行高层管理者的选择，并对国企的高（gāo）层管理者进行（háng）客（kè）观（guān）评估。

2.改（gǎi）善国企高管的激（jī）励（lì）结构

       针（zhēn）对当（dāng）前的国企高管激励结构，需（xū）要增设股票期权等长期激（jī）励（lì）项目，同（tóng）时（shí）还需要（yào）符合企业实（shí）际情况（kuàng）。因此，应设计股票期权的长期发（fā）展方（fāng）案和实施方案、立法依据以及监（jiān）管细则（zé）等，同（tóng）时充（chōng）分考虑到企业激励的时（shí）机（jī）、价值等因素。

3.完善薪（xīn）酬委员会的（de）职责

       高管激励管理的核心机构之一便是薪（xīn）酬委（wěi）员会，因此必须充（chōng）分发挥其职权，同时（shí）也必须保证（zhèng）薪酬委（wěi）员会人员不（bú）受管理层的制约与（yǔ）束（shù）缚，即对高管理人员报酬与持股政策的制订（dìng）、实施和监管具有充分（fèn）的管理权与执（zhí）行权。同时，国企也要发挥监事会（huì）的监管功能，以强（qiáng）化对高管激励机（jī）制的（de）监督与管理（lǐ）。

4.健（jiàn）全（quán）混（hún）合所（suǒ）有制改革后（hòu）的法（fǎ）治治理结构

       鉴于国有混合所有制改革后的高管身份的双重性（既是国企的经营者又是国（guó）企的股东），须按照《公司（sī）法》和现代企业制度要求，规（guī）范企（qǐ）业股东（dōng）（大）会、董事会、经（jīng）营（yíng）层之间的权责关系，确（què）保按章行权、依规行事，形成定位清（qīng）晰、权责对等、运转协调、有（yǒu）效制衡的法人治（zhì）理（lǐ）结构。

5.国有控股上市公司应（yīng）进一（yī）步强化股权（quán）激（jī）励（lì）

       该路径的（de）重点激励工具（jù）是股票期权、股票增（zēng）值权和限制性股票。激励对象原则上限制于“二高（gāo）一核心（xīn）”，即侧重于企（qǐ）业董事、公司（sī）经营（yíng）中（zhōng）层高管理者，包（bāo）括（kuò）对公司整体运营绩效（xiào）有（yǒu）重要影（yǐng）响并掌握关键技术的核心人员。其基本上是依据由国（guó）务院国资委、国家发改委或证监会等出台的相关规定和引（yǐn）导建议（yì）而实行。而在这个体制内，对核心人员的定义也必须是流动性的，要避免因为内部之间（jiān）利润分（fèn）配不均而造（zào）成企业内（nèi）部出现人力管理（lǐ）工作上的遗漏。另外（wài），也（yě）要充分体现对“二高一核（hé）心”的激励，而（ér）如何理顺这层人际（jì）关系将是今（jīn）后企业在（zài）对内管理工作（zuò）中的重（chóng）点难点（diǎn）之一。

6.国有重点科技型公司应加大核（hé）心员工的持股比例和分红激励力（lì）度

       该（gāi）途径的主要政策依据包括了国家（jiā）财政部（bù）门（mén）、国务院国资委等（děng）相关（guān）文件精神，如《关（guān）于在部分中央企业开展分红股（gǔ）权激励试（shì）点工作的通知》《中央技术型企业实行分红激励（lì）工作指导》等。主（zhǔ）要的激励（lì）工具为（wéi）三种：一是分股权，以股权（quán）或者股票（piào）的方式，再加上相应（yīng）的锁定期（qī），作为激励企业高管的（de）主要手段；二是（shì）合理分红，企业要以相应的（de）高新技术产品等作为依据，以一定比例拿出（chū）部分利润，对（duì）相关人员进行合（hé）理分（fèn）配，这（zhè）样会大大提高相（xiàng）关（guān）人员的（de）工作积极性；三（sān）是按固定岗（gǎng）位（wèi）分红，针对利润良好的高新技术类企业，要进一步强（qiáng）化了对持股（gǔ）市（shì）值的（de）控制，对其中（zhōng）的收益按照一（yī）定的比例对（duì）岗位加（jiā）以合理分配，从而（ér）提（tí）高岗位（wèi）的（de）稳定（dìng）分红，并有效提高其（qí）中员（yuán）工的薪酬水准。进而更多地调动“两高一核心”的（de）积极（jí）性，并（bìng）应当在个人所得税政策方面予以优惠。

7.应对高层管理人员（yuán）入（rù）股加强（qiáng）研究（jiū）和试点

     （1）员（yuán）工股（gǔ）东（dōng）的范围。除了对“两高一核心（xīn）”进行激励，还需要将一些具有国（guó）家战略意义的关键人才纳入激励对象中，涵盖当前（qián）对风险管控（kòng）等核心职责，以实（shí）现（xiàn）对关（guān）键（jiàn）员工的有效激（jī）励。

     （2）员工参与的（de）主要（yào）方（fāng）式（shì）及（jí）其定价方案（àn）。目前大多数（shù）员工（gōng）持股都是货币出资，但一（yī）旦公司股票已经（jīng）可以（yǐ）在二（èr）级市（shì）场购买，员工持股（gǔ）限（xiàn）制就（jiù）没（méi）有意义（yì）了。因此，国有企业需要系统研究股票价格，可根据投资基金或股票锁定系统为员工个人制定合理价格（gé），要比目前（qián）二级市（shì）场（chǎng）价（jià）值更（gèng）低，从而切实（shí）提高企业员工的忠诚度。从公司（sī）角度出（chū）发，在职（zhí）工入（rù）股（gǔ）以前，就必（bì）须依法（fǎ）对试点公司（sī）实（shí）施财务审核或者资产评估。职工入股价（jià）值不得少于公司经（jīng）审批和备案（àn）后的每股净资产评估值（zhí）。

      （3）确定持股（gǔ）比例和股（gǔ）权结（jié）构。根据有关法规，员工在企（qǐ）业中的（de）总（zǒng）持（chí）股原则上不超过（guò）企业总股本（běn）的３０％，员（yuán）工个人持股原则上不超过企业（yè）总股本（běn）的（de）１％。然而（ér），未来的国（guó）有企业改革可能进行一些（xiē）小（xiǎo）型（xíng）试点改革，在某些具有竞争力的（de）企业进行小股操盘，以有效调动（dòng）大量（liàng）民营资金，进一（yī）步加强国有（yǒu）资（zī）产的主（zhǔ）导（dǎo）作用（yòng）。

8.平衡显性与（yǔ）隐性激励的关系

      （1）国企在推（tuī）动混合所有制改革时，要有效激发高（gāo）管人员工（gōng）作积极性与主观能动性，就必（bì）须（xū）对（duì）高管（guǎn）显性激励（lì）保持高度重视（shì）。一方面，国有（yǒu）企业在（zài）相关制度建（jiàn）设（shè）上，应当减少行政（zhèng）上对企业高管的薪（xīn）酬干预，由董事会（huì）掌握企业（yè）高管（guǎn）薪酬决定权，并且结合（hé）公司实（shí）际情况以及市（shì）场行情（qíng）给予企业高管充足的货币薪酬，这样才可以有效激发高管人（rén）员不断努（nǔ）力（lì），为公司发展作（zuò）出贡献。另一方面，在国有企（qǐ）业改革（gé）工作（zuò）日渐深入（rù）的背景（jǐng）下，应当尽量减少政（zhèng）策干预以及制度（dù）约（yuē）束，加快（kuài）混合所有制公司的实施效（xiào）果，提升国企单位（wèi）高管人员的实际持股比例，从而（ér）有效发挥（huī）激励效果，使高管（guǎn）人员（yuán）在公（gōng）司（sī）创新发展环节（jiē）起到积极作用。

      （2）严（yán）格规范（fàn）职务（wù）消费行为（wéi），加强职务消费的管控，更好地发挥激励作用。合法、合理、适度的职务消费，可以对高（gāo）管人（rén）员起到良好的激励作用（yòng）。因此在（zài）国（guó）企混（hún）合（hé）所有（yǒu）制改革期间（jiān），需要管控过度职务消费现象，避免在（zài）公（gōng）司治理环节在职消费行为肆（sì）意发展，确（què）保在职消（xiāo）费处于（yú）监管可控范围之内（nèi），同时严格规范、严（yán）格处理职务消费（fèi）的不良问题，杜绝（jué）国企单位内部人员侵蚀国有资产，既要严格（gé）管控力度，也要制定适度（dù）的激励政策，更好的（de）发挥激励作用。

      （3）科（kē）学设计（jì）高管（guǎn）薪酬激励契约（yuē）。当前（qián），高（gāo）管的货币薪（xīn）酬与（yǔ）适度职务消费行为共存，这也（yě）表明国企单位高管在职消费水平尚（shàng）处于合理状态（tài）。在推动混（hún）合所有制改革背景下，既要创新（xīn）激（jī）励方式确（què）保激励效果最大化，也要统（tǒng）筹货币薪酬激励与职务（wù）消费激励（lì），发挥二者（zhě）的协（xié）同效应。但需要注（zhù）意（yì）的（de）是，当高管的职务消费控制效果不佳，此时应当适当提升高管人员持（chí）股比例，发挥股权激励作（zuò）用（yòng），进而（ér）有效遏（è）制高（gāo）管过（guò）度职务消费（fèi）对公司整体（tǐ）绩效（xiào）所带（dài）来的负面影响。

      （4）为确保能够有效（xiào）在国（guó）企混（hún）合所有制改造的过程（chéng）中进行高（gāo）管的（de）激励，应（yīng）平衡显性激励和隐性（xìng）激励措施之（zhī）间的关系，按（àn）照高管的工作特点、性质和情况等，制定显性激励和（hé）隐（yǐn）性激励之间（jiān）相（xiàng）互平（píng）衡的激（jī）励机制方案，以增（zēng）强高管工（gōng）作积极性、负责（zé）性、创新性为目标导向，通过有效的激（jī）励措施增强（qiáng）高管工作的效果、专业素养、道德素（sù）质，达到预期的激励目的。

三、结语

       综上所述，在探索激励机制的（de）路径中，首先要规范和（hé）完善高管激励（lì）制度和激励结构，完善监事会和薪（xīn）委会的职能，为激励机制的（de）健全提供合（hé）理（lǐ）的外部环境。其次在国企改革内部（bù），要对“二高（gāo）一核（hé）心”的（de）激励对（duì）象合理选择激励方式，针对国企上市公司（sī）可（kě）以选择股（gǔ）权激励的方式，避免因为内部之间利润分配不均而造成企业内部（bù）出现管理工作上的遗漏（lòu）；针对国有重点科（kē）技型企业，可以实行股权激励和分红激励并举的方式，从而调动“两高一核心”的积极性（xìng），推进国有企业混合所有制的改革进程。