党的十八届三中全会为（wéi）国（guó）企混合所有制（zhì）发展（zhǎn）与（yǔ）变革提供了全新的方向，也（yě）给高层管理激励（lì）机制的研究与发展提出了新（xīn）的要求。基于（yú）此（cǐ），怎样对（duì）国企高（gāo）管（guǎn）实施合理高效的管理（lǐ）激（jī）励机制，从（cóng）而有效规避和破解混合所有制改革（gé）带来的困境和问题（tí），对于推动国企的混合所（suǒ）有制经济模（mó）式变革以及（jí）优化高层管理的激励机制具有（yǒu）重要意（yì）义。同时，对于高（gāo）管激励（lì）机制中相关管理机制的建立（lì）和完善以及目前存在争议（yì）的股权激（jī）励机制问题的解决具有很好的促进作用。此外，在（zài）实（shí）践中也有助于促进高管降（jiàng）薪（xīn）问题的定论和（hé）解决，是现实中混合所有制改革的参考和典范。

一、国企在混合所有制改造（zào）中的高管激励现状及原因（yīn）分析（xī）

       按照《公司（sī）法（fǎ）》《企业国有（yǒu）资产法（fǎ）》等（děng）法律（lǜ）法规规定，国（guó）企高管包括了企（qǐ）业董事（shì）长（zhǎng）、总经理、副（fù）总经理、财务（wù）负责人、总（zǒng）会计师、总（zǒng）法律顾问等以及上市公司董（dǒng）事会（huì）秘书等高（gāo）级管理（lǐ）人员。但国（guó）企高（gāo）管并非一（yī）个完全的法律概念，在（zài）国有经（jīng）营体制政策中，高管（guǎn）还（hái）包含了企业党委（副（fù））书记（jì）、纪委书记以及工会主席（xí）等具（jù）有国有企业特（tè）色（sè）的（de）管理人员。上述人员的薪酬激励（lì）政策在一定程度上（shàng）有不同的侧重点（diǎn），本文主要（yào）就国企高管激励的共性问（wèn）题进行研究，不再做具体岗位的区分。

1.国（guó）企高管薪（xīn）酬激励现状

       高层管理者激励机制的划分标准有所不（bú）同，其相应（yīng）的（de）特点也不一样。本文研究的高层管（guǎn）理者激（jī）励机制是按照激励方法（fǎ）加（jiā）以划分，重点阐（chǎn）述国企体制改革中薪（xīn）酬激励（lì）与股权激励的特点。鉴于国有（yǒu）企业的特性以及传统计（jì）划经济体制对公司（sī）运营体（tǐ）制的影响，当前（qián）国有（yǒu）企业高（gāo）管薪酬激励机制存在如下特点：

      （1）较强的法律（lǜ）约束性。由于我国的政策（cè）特殊性，目前国（guó）企高管（guǎn）的工资机制（zhì）基本上仍由国有资（zī）产监督管理机关和上（shàng）级经济主管部门制定，而国企则只（zhī）有在国家政策框内才（cái）有相（xiàng）应（yīng）的（de）自（zì）主权。

      （2）主体（tǐ）身（shēn）份的双重性（xìng）。绝大多数的国企高层管理者，既是国企高管，同时也是为（wéi）国家利益服务的国家高级管理人员。在（zài）国企（qǐ）高管的选（xuǎn）择和晋升上，国企高级管理（lǐ）人员并没有采用市场化的（de）晋升机（jī）制，而是以（yǐ）公务员的身份进行选拔和管理。在（zài）实际运行过（guò）程中，国企（qǐ）混合所有制改革中的国企（qǐ）高（gāo）管薪（xīn）酬激励机（jī）制（zhì）仍（réng）处于（yú）初级（jí）探索阶（jiē）段（duàn）。当前国有上市企业高（gāo）管的激励（lì）机（jī）制在运行过程中也（yě）出现了一系列的问题和矛盾，主（zhǔ）要（yào）体现为高级管理人员（yuán）的报酬水平过高、高管（guǎn）激（jī）励（lì）构成比例失（shī）衡（股权激（jī）励比重过低，甚至存在（zài）高管零持（chí）股（gǔ））等现象。

      （3）责权利的对等性。国企高层管理者激励机（jī）制既要遵循短期目标与长远发展相结合的基本原（yuán）则，实行年度（dù）考核与任期考核（hé）相（xiàng）结合的考（kǎo）核体系；又要（yào）坚持激励与约（yuē）束相结合（hé）的基本路（lù）径，将激励与（yǔ）企业负责（zé）人选任方式、与企业功能性（xìng）质（zhì）、与经营业绩相匹配挂靠。因此（cǐ），国企（qǐ）高管激励在短（duǎn）期与长远、在资（zī）源禀（bǐng）赋（fù）与（yǔ）结果目（mù）标须充分体（tǐ）现责权利对（duì）等的特点（diǎn）。

      （4）政策环境的多变性和激励的差异（yì）化。自2015年以后，从中央到各省市均出台了一系（xì）列深化国（guó）企负责人薪酬制度改革的相应规定（dìng），在依（yī）法依规的基础上，国企高层管理（lǐ）者的薪（xīn）酬（chóu）改革更（gèng）加趋向市场化原则（zé），进（jìn）一（yī）步强化正向激（jī）励。同时（shí），根据国有资本的战略定位和发展目（mù）标，国企高（gāo）管的薪酬（chóu）激励机制摒弃“一刀切”的做法，须结合企业功能定位、行业特（tè）点和发展阶段，突（tū）出不（bú）同考核重点，实（shí）施（shī）差异化分类考（kǎo）核。

2.国企高管激励（lì）机制中存在的问题

      在国有企业混合所有（yǒu）制（zhì）改革不断深入（rù）的进程中（zhōng），很（hěn）多国企虽然在高管（guǎn）激（jī）励机（jī）制方面进行了深入的（de）探索，但依然（rán）面临着许多问题。

     （1）高管激（jī）励制度（dù）不健全。目前，我国国有上市（shì）公（gōng）司在高（gāo）层管理激励机制方面存在的问题（tí）体现（xiàn）为“制度老旧、表现形式简单和激励欠缺”。企（qǐ）业高（gāo）管的工资主体为（wéi）基（jī）本（běn）工资和奖励，工资没有长期有效的激励（lì）而且（qiě）类型简单（dān），不利于企业的（de）长期发展（zhǎn）。

     （2）高管激励（lì）结构不合理。目（mù）前，按照国家相关法（fǎ）规，我国国有上市（shì）公司的高管（guǎn）工资主（zhǔ）要由三个部分构成，即基本工资、业（yè）绩工资和奖金。其中，底薪与业绩薪（xīn）酬（chóu）相对稳（wěn）定（dìng），但在激励机（jī）制方（fāng）面仍存在一定的问题，尚未寻（xún）找到（dào）好的办（bàn）法。

     （3）考核评价和监督约（yuē）束不严格。强（qiáng）调激励机制的同时，必须（xū）配套健（jiàn）全有效的考（kǎo）核机（jī）制（zhì）和约（yuē）束机制，最（zuì）终实现国有资产的保值增值。按照目前政策，国有企业高管（guǎn）薪酬情况既要（yào）接（jiē）受国资监管部门、派驻企业监（jiān）事（shì）会、纪检监（jiān）察、审计的监督，同时还须（xū）纳入厂务（司务）公开范围，接受职工民主监督和社会公（gōng）众监督。但实（shí）际效果上（shàng），职工民主监督和社会公众监督（dū）存在缺位（wèi），导致激励机（jī）制失去了合法合规（guī）运行（háng）的约束和保障。

二、国有企（qǐ）业混（hún）合所有制改革中完善高管激励机制的（de）有效（xiào）途径

1.规（guī）范高管（guǎn）激励制度

       在（zài）深（shēn）化（huà）国有（yǒu）企业（yè）混合所（suǒ）有（yǒu）制改（gǎi）革中，国企要不断创新模式，加快建（jiàn）立（lì）职业（yè）经理（lǐ）人（rén）制度，逐步完善（shàn）可持（chí）续（xù）高效的高管选拔激励机制。而一些条件已经成熟，经过改制能够进（jìn）行国内外市场竞（jìng）争的国企，应（yīng）当全面（miàn）运（yùn）用和合理配置（zhì）市（shì）场资源来进行高层管理者的选择，并对国（guó）企的高层（céng）管（guǎn）理者进行客观评（píng）估。

2.改善国企高管的激励结构

       针对当前的国（guó）企高管激励（lì）结构，需要增设股票期权等长期（qī）激（jī）励项目，同时还需要符合企业实际情况。因此，应（yīng）设计股（gǔ）票期（qī）权（quán）的长（zhǎng）期发展方案和实（shí）施方案、立法依据（jù）以及监（jiān）管细（xì）则等，同时（shí）充分考虑（lǜ）到企业激励的（de）时机（jī）、价（jià）值等（děng）因素。

3.完善薪酬委员会的职责

       高管激励管理的核心（xīn）机构之一便是薪酬委员会（huì），因（yīn）此必须充分发挥其职权，同时也必须保（bǎo）证薪酬委员会人员不受管理层的（de）制（zhì）约（yuē）与束缚，即对高管理（lǐ）人员报酬（chóu）与持股政（zhèng）策的制订、实施（shī）和监管（guǎn）具有充分的管理权与执行权。同时，国企也要发挥监（jiān）事会的监管功能，以强化（huà）对高管激励机制的监督（dū）与管（guǎn）理。

4.健全混（hún）合所有（yǒu）制改革后（hòu）的法治治理结构（gòu）

       鉴于国有混合所有（yǒu）制（zhì）改革后的高管身份的双重性（既（jì）是国企的经营者又是（shì）国企的股东），须按照（zhào）《公司法》和现代企（qǐ）业制（zhì）度要求，规（guī）范企业股东（大）会、董事会、经营层之间的权责（zé）关系，确保按章行权、依规（guī）行事，形成定位清晰、权责（zé）对等、运转协调、有效制衡的法（fǎ）人治理结构。

5.国有控（kòng）股上市公（gōng）司应进一（yī）步强（qiáng）化（huà）股权激励

       该路径的重（chóng）点激励工具是股票（piào）期权、股票增值权和限制性股票。激励对象原则上（shàng）限制于“二高一核心”，即侧重于企业董事（shì）、公司经营中（zhōng）层高管（guǎn）理者，包括对公司整体运营绩效有（yǒu）重要影响（xiǎng）并掌握（wò）关（guān）键（jiàn）技术的核心人员。其基本上是依据由（yóu）国务院国资委、国家发改委（wěi）或证监会（huì）等出（chū）台的相关规定和（hé）引（yǐn）导建议而实行。而在（zài）这个体制内，对核心人员（yuán）的（de）定义也必须是流动性（xìng）的，要避（bì）免因为内部之间利润分配不均而造成（chéng）企业内（nèi）部（bù）出（chū）现（xiàn）人力管理工（gōng）作上的遗漏。另外，也要充分体现对“二高一核（hé）心”的激励，而如何理顺这层人（rén）际关（guān）系将是今后企业在（zài）对内管理工作中的重（chóng）点难（nán）点（diǎn）之一（yī）。

6.国有重点科技型公司应（yīng）加大（dà）核心（xīn）员工的持股（gǔ）比例和（hé）分红激励力（lì）度

       该途径的主（zhǔ）要政策依据包括了国家财（cái）政部门、国务院国资委等相关文件精神，如《关于在部分中央企业开展分（fèn）红股权激励（lì）试点工作（zuò）的通（tōng）知》《中央技术型企业实行（háng）分红激励工作指导》等。主要的激（jī）励工具为三种：一（yī）是（shì）分（fèn）股权（quán），以（yǐ）股（gǔ）权（quán）或者股票的方式，再加上相应的锁定期，作为激励企业高管的主要手段；二（èr）是合理分红，企业要以相应的（de）高新技（jì）术产品等（děng）作为（wéi）依据，以（yǐ）一（yī）定比例拿出（chū）部分利润，对相关人（rén）员进行（háng）合理分配，这样会大大提高相关人员的工（gōng）作（zuò）积极性；三是按固（gù）定岗位分红，针对利（lì）润良好的高新技术类企业，要（yào）进一步强化了对持股（gǔ）市值的控制，对其中的收益按照一定的比例对岗（gǎng）位加以合理分配，从而提高岗位的稳定分红（hóng），并有效提高（gāo）其中员工的薪酬水（shuǐ）准。进而更多地调动“两高一核心”的（de）积极性，并应（yīng）当在个人所得税（shuì）政策方面予以优惠。

7.应对（duì）高层管理（lǐ）人员入股加（jiā）强研究和试点（diǎn）

     （1）员工股东的范围（wéi）。除了对“两高一核心”进行激（jī）励，还需要将一些具有国家战（zhàn）略意义的关键人才（cái）纳（nà）入激励（lì）对象中，涵盖当前对风险管控等核（hé）心职责（zé），以实现（xiàn）对关键员工的（de）有效激励。

     （2）员（yuán）工参（cān）与的主要方式及其（qí）定价方（fāng）案。目前大多数（shù）员工持股都是货（huò）币（bì）出资（zī），但一旦公司股票已经可以在二级市场购买，员（yuán）工持股限（xiàn）制就没有意义了。因此，国有（yǒu）企业需要系统（tǒng）研究股（gǔ）票价格，可根据投资（zī）基（jī）金或股票锁定系统为员工个人（rén）制定合理价格，要（yào）比目前二（èr）级市场价值更低，从而切（qiē）实提高企业（yè）员工的忠诚（chéng）度。从公司角度出发，在（zài）职（zhí）工入股以前，就（jiù）必须依法对试点公司实施财务（wù）审核（hé）或者资（zī）产评估。职工入股价值不得少于公司经审批和备案后（hòu）的每股（gǔ）净资产（chǎn）评估（gū）值（zhí）。

      （3）确定（dìng）持股比例和股权结构。根据有关法规，员工在企业中的总持股原则上不超过（guò）企（qǐ）业总（zǒng）股（gǔ）本（běn）的３０％，员（yuán）工（gōng）个人持股（gǔ）原则上不超过企（qǐ）业总股本的１％。然而，未来（lái）的国有企业改革（gé）可能进行一（yī）些小型（xíng）试点改革（gé），在某些具有竞争（zhēng）力的企业进行小股操盘（pán），以有效调动大量民营资金，进一步加强国有（yǒu）资产的主（zhǔ）导作用。

8.平衡显性与（yǔ）隐性激励的关系

      （1）国企在推动混合所（suǒ）有制改革时，要有效（xiào）激发高管（guǎn）人员工作积极性与主观能动性，就必须对（duì）高管显性激励（lì）保持高度重视（shì）。一方面，国（guó）有企业（yè）在相关制度建设上，应当（dāng）减少行政（zhèng）上对企业高管的薪酬干预，由董（dǒng）事会掌握企业高（gāo）管薪（xīn）酬决定权，并且（qiě）结（jié）合公司实际情（qíng）况以及市场行情给予企业高管充足的货币薪酬，这样才（cái）可以（yǐ）有效激发（fā）高管（guǎn）人员（yuán）不断（duàn）努力（lì），为公司发展作出贡献。另一方面，在国有（yǒu）企业改革工作日渐深入（rù）的背景下，应当尽量减少政策（cè）干预（yù）以及制度约束，加快混合所有制公司的实施效果，提（tí）升国企单位（wèi）高管人员的实际持股比例，从而（ér）有效发挥（huī）激励效果（guǒ），使高管人（rén）员在（zài）公司创新（xīn）发展环（huán）节起到积极作用。

      （2）严格规范职务消费行为，加（jiā）强职务消费的管控，更好地发挥激励作用。合（hé）法、合理、适度的职（zhí）务消费，可以对高管人员起到良好的（de）激励作用。因此在国企（qǐ）混合（hé）所有制改革（gé）期间（jiān），需要管控过（guò）度职务消费现（xiàn）象（xiàng），避（bì）免在公司治理环节在（zài）职（zhí）消费行为肆意发展，确保在职（zhí）消费处于监管可（kě）控范围之内，同（tóng）时严格规范（fàn）、严格处理职务消费的不良问题，杜（dù）绝国企（qǐ）单位内（nèi）部人员侵蚀国有资产，既（jì）要严格管控力（lì）度，也要（yào）制定（dìng）适度的激励政策，更好（hǎo）的发挥激励作用。

      （3）科学设计（jì）高管薪酬激励契约。当前，高管的货币薪酬与（yǔ）适度（dù）职务消费行为（wéi）共存，这也（yě）表明国企单位高管在职消（xiāo）费水平尚（shàng）处于合理状态。在推动混合所有制改革（gé）背景下，既要创新激励方式确保激励效果最大化（huà），也要统（tǒng）筹货（huò）币（bì）薪（xīn）酬激励与职务消费（fèi）激励，发挥（huī）二者的协同效（xiào）应（yīng）。但需要注（zhù）意的是，当高（gāo）管的职务（wù）消费控制（zhì）效果不佳，此时应当适当（dāng）提升高管人（rén）员持股比例，发（fā）挥股权激励（lì）作用（yòng），进而有效遏制高管过（guò）度职务消费（fèi）对公司（sī）整体绩效所带来的负面影响。

      （4）为确保能够有效在国企混（hún）合所有制改造的（de）过程中进行高管的激励，应平衡（héng）显性激励（lì）和隐性激励措施之间的关系，按（àn）照高（gāo）管的工作特点、性质和（hé）情（qíng）况等，制定显性激励和隐性（xìng）激（jī）励（lì）之间相互平衡的（de）激（jī）励机制方（fāng）案，以增（zēng）强高管工作积极性、负（fù）责（zé）性、创新性为目标导向，通（tōng）过有效的激励措施增（zēng）强高（gāo）管工作的效果、专（zhuān）业素（sù）养、道德素（sù）质，达（dá）到预期（qī）的激励目的。

三（sān）、结（jié）语

       综上所（suǒ）述，在探索激励机（jī）制的路径（jìng）中，首先要（yào）规（guī）范和完（wán）善高管激励制度和激励（lì）结构，完善监事会（huì）和薪委会的（de）职能，为激励机制的健全提供合理的外部环（huán）境。其（qí）次在国企改革内部，要（yào）对（duì）“二高一（yī）核心”的激励（lì）对象合理（lǐ）选择激（jī）励方式（shì），针对国（guó）企（qǐ）上（shàng）市公司可以选择（zé）股权激励的方式，避免（miǎn）因为内部之间利（lì）润分配不均而造成企业（yè）内部出现管理工作上（shàng）的遗漏；针对（duì）国有重点科技型企业，可以实行（háng）股权激励和分红激励并举（jǔ）的方式，从而调（diào）动“两高（gāo）一核心（xīn）”的积极性，推（tuī）进国有企业混合（hé）所有制的改（gǎi）革进程。