从（cóng）不（bú）同绩效管理的理念和模式特点中可以发（fā）现（xiàn），如果以好的企业管理（lǐ）为归祉，绩效管理（lǐ）有多重路径（jìng），所（suǒ）谓（wèi）条（tiáo）条大（dà）道通罗马（mǎ）。但从国（guó）内企（qǐ）业（yè）的绩效管理现状来看，大多（duō）数（shù）企业的绩效管理是有问（wèn）题的，表现之一是片面（miàn）化，即以欧美或港（gǎng）台模式（shì）为（wéi）导向，对不乏做（zuò）得很好（hǎo）但属于土生土长的中小企业（yè），以及传统的管理思想和文化（huà）都缺乏认（rèn）知，更加没有（yǒu）很（hěn）好（hǎo）地实践；表现之二是“左倾”，所谓过犹不（bú）及。现在不乏企业过于教条地实（shí）施科学管理（lǐ）、职业化那（nà）一套，由（yóu）此导致企业（yè）管理冰冷僵（jiāng）化、有制度少人（rén）性（xìng），合法但不（bú）合情理。

如果（guǒ）把职场人（rén）比喻为鱼，60、70后可能比80、90后的职场人有（yǒu）着更强的适（shì）应（yīng）性或忍耐力，即便泥沙俱下、环境浑浊也依然能够顽强地生存，活命的（de）意志力非（fēi）常（cháng）顽强，但（dàn）是后者因为先天（tiān）的培养环境已经不同（tóng），其生（shēng）存环境（jìng）也许可以忍受工业化（huà）学（xué）废（fèi）弃物的（de）排泄，但却未必（bì）能够（gòu）瞬间适（shì）应泥沙俱下的环境恶化，当其死（sǐ）亡频频出现，其（qí）生命力（lì）和生命意志的脆弱面也（yě）尤为凸显。

近期（qī）频频发生80、90后（hòu）职（zhí）场（chǎng）人（rén）跳楼事件，原因自然和这个（gè）人群的特点有关，但从企业管理本身找原因的（de）话，发生（shēng）这（zhè）类事件（jiàn）的企业，其（qí）绩效（xiào）管理（lǐ）的导向（xiàng）多半存在（zài）上述两大绩效管理问题。以富（fù）士康的绩效管理为例，作（zuò）为一（yī）家典型的台资代工企（qǐ）业，无论（lùn）是如媒体报道其管（guǎn）理有“军队文化”特色，还是未能很好地（dì）将台湾本土传统文化（huà）移植过来，再或将科学管理（lǐ）的那一（yī）套使用过度（dù），抑（yì）或除以上（shàng）三种因素（sù）的综（zōng）合外还有管理（lǐ）所（suǒ）不能左右的因素，包（bāo）括企业规模过大（dà）管理难以细致入微、处于产业（yè）链下游利润严格（gé）受挤压只能压榨人（rén）工(如提升劳动强（qiáng）度、延长劳动时间、克扣绩效（xiào）奖（jiǎng）励以压缩人工成（chéng）本（běn）)、流（liú）水线生产劳动的客观要求决定等等，都是上述问题（tí）的典型表现。

对于富士康这类企（qǐ）业，要解决管理的问题，首先要谈的（de）不是（shì）解决办法（fǎ），而是管理者是（shì）否意识到存（cún）在管理（lǐ）问题(据媒体的报道，郭（guō）台铭先（xiān）生似乎一（yī）直没有承认是自身的（de）管理出现了（le）问题（tí），而只是将员工频（pín）频跳楼（lóu）归结为（wéi）员工个（gè）性（xìng）和（hé）情绪管（guǎn）理不（bú）当，公司失责在没（méi）有（yǒu）及时阻（zǔ）挠)。这之后才是（shì）深度分析具体（tǐ）管理问题的所在（zài）并对症下药。药方有（yǒu）的可（kě）能是中药性质，有的可（kě）能是西药性（xìng）质，前者重在治本但疗效见（jiàn）缓（huǎn），需要（yào）持之以恒的耐（nài）力以及“他山（shān）之石可以攻玉”的智（zhì）慧（huì），而并（bìng）非简单（dān）地“头痛医头（tóu）脚（jiǎo）痛医脚”；后者治标不治本，但是见效快，能够很好地（dì）阻止病情恶化和病毒（dú）扩（kuò）散。

就（jiù）富（fù）士康来讲，其（qí）内（nèi）部已经接纳了不少西医的方子（zǐ），包括建立爱（ài）心援助小组、热线以及出台各（gè）类文件、政策（cè），从实际（jì）效果来（lái）看应该有所作用（yòng）但是疗效并（bìng）不显著。而治本性质的中药方目前似乎还尚未（wèi）践行，诸（zhū）如（rú）加（jiā）速转型、升级或者厂（chǎng）区（qū）搬迁至内陆、东南亚经济欠发达（dá）地区（qū）等，因为（wéi）这些办法确实非一日之功就可以实现。

其实（shí）所有的药方都遗漏了这（zhè）样（yàng）的思（sī）路，便是转（zhuǎn）换（huàn）学习对象和模式，并向全面和均衡的管理（lǐ）模（mó）式转向，在（zài）理念和实践上防止继续片（piàn）面和偏激。以（yǐ）富士（shì）康的（de）绩效管理转向为例，无（wú）疑需要加大力度（dù）和加快速度改变其（qí）绩效管理导向，至于（yú）具体该如何（hé）转、向哪里转（zhuǎn），笔（bǐ）者在此（cǐ）援（yuán）引几家家电和电池（chí）制（zhì）造（zào）企（qǐ）业的（de）例（lì）子来回答。

绩效转向，功夫（fū）在诗外

某民营（yíng）电池制造（zào）企（qǐ）业（yè）A的绩效管（guǎn）理也面临“向左走（zǒu）还是向右（yòu）走”的问题，此前效法（fǎ）的对象（xiàng）也是英美模式，绩效管（guǎn）理（lǐ）体（tǐ）系从表面看来非常科学、完备、复（fù）杂，流程、文档（dàng）不计其数，但现实结果是：绩效管理不过是（shì）认认真真走形（xíng）式（shì），因（yīn）为绩效考评的（de）结果往往（wǎng）因人情（qíng）等最终毫无用处，而且（qiě），在管理规模越来越大（dà）的同时，人员的流（liú）动（dòng）率越来越高，管理则越来越没有办（bàn）法。

为了改（gǎi）变这一现状并（bìng）希望从多方着力改变管理等问题，A企业派出了（le）包括人力资源（yuán）部（bù）、生（shēng）产部、质（zhì）量部、工程部等多部门管（guǎn）理（lǐ）者（zhě）前（qián）往某日资家电制造企业B和电池（chí）企业C参观学习，并让一行人（rén）归来后撰文报（bào）告此行的学（xué）习收（shōu）获。因（yīn）为作为（wéi）同行的（de）C企业，确实是用更小的土地（dì）面（miàn）积、更（gèng）高的空间利用（yòng）率、更（gèng）好的（de）自动化和流程水准，实现了更可观的利润、更低的人员（yuán）流动率。

在众多的汇报（bào）中，大家（jiā）归纳出了这样的共识，那就（jiù）是（shì）B、C企业的管（guǎn）理理念落（luò）实在细节（jiē）化的行为之中（zhōng），并且从厂房设计、原料采购、机械设备等多方面保证高效、安（ān）全（quán）、低成本，而不（bú）是像（xiàng）中国大多数企业（yè）的（de）做法，重质（zhì）量、抓效益、安全生产、以（yǐ）人为本等等宣传多于实践，且成本意识根本没有在企（qǐ）业建立之（zhī）初细化到各个环节，更极少利用相关环节的（de）关（guān）联（lián）性降低（dī）损耗，多半是将（jiāng）节约（yuē）成本的重任全（quán）部压在使用人工以（yǐ）及（jí）具（jù）体的生产（chǎn）、销售环（huán）节，由此（cǐ）让（ràng）企业的管理尤其是绩效管理难度加大（dà）。

举例来讲，C企业根据节省（shěng）物流损耗的需（xū）要，按照工艺流程将（jiāng）厂区设计成乌龟型，这一设计如果换成国内企（qǐ）业来审核，多（duō）半会（huì）出于美观的需要而（ér）予以否决，但（dàn）这（zhè）个设计方案在C企（qǐ）业却并（bìng）不受（shòu）到阻碍。再比如强（qiáng）调安全生（shēng）产，B企业从员工工装到厂房逃生通道，以及所有可能出现（xiàn）危（wēi）险的地（dì）方都又精心设计（jì）的（de）保护（hù）或提（tí）示，这样的做（zuò）法（fǎ）既可以有效减少（shǎo）员工（gōng）因工受伤的几率，也可以让员工充分（fèn）感受到企（qǐ）业管理的细心（xīn）和（hé）周到，觉得自己是被关心、被爱护的（de）。仅（jǐn）此两项看似细枝末节的环节，便能有（yǒu）效节省（shěng）物流时间、人力（lì）、物力以（yǐ）及医疗成本等（děng）多项费用，而诸如此类看似细（xì）枝（zhī）末节产生（shēng）的节约开支，如果换成（chéng）完全依靠（kào）压榨人工成本来实现，估（gū）计（jì）B企（qǐ）业很（hěn）可能（néng）会位于“血汗工厂（chǎng）”之列。B企（qǐ）业的（de）管理结果是：通（tōng）过这样（yàng）的管理，不仅可以给员（yuán）工很好的薪酬回报和工作环境，而（ér）且（qiě）可以（yǐ）更好地（dì）进行（háng）投资扩（kuò）建，企业处于良性循环状态（tài）。

另有一家意大利在华的电池（chí）企业D，也和A企业是同行，与后（hòu）者在（zài）人力配备上需要庞（páng）大的服务和人员维护队伍不同，D企业只用很少的人就（jiù）解（jiě）决了和A企业同类型的问题。原（yuán）因在于（yú）D企业的市场定位是银行客（kè）户，这类企业使用（yòng）电（diàn）池的频率相（xiàng）对要（yào）低得（dé）多（duō），因此产品的故障率也很（hěn）低，但A企业的产品（pǐn）面向的是电信运营商这类电池使用率很高的（de）企业（yè），这类企（qǐ）业因为使用产品的环境多在室外，尤其（qí）是偏远山区，因此对（duì）产品的质（zhì）量要求非（fēi）常高但故障率也很高，因此（cǐ）A企业（yè）必须（xū）配（pèi）备（bèi）相应（yīng）的人员跟踪服（fú）务（wù）。

更让A企（qǐ）业无奈的是，D企业的产品和（hé）服务（wù）换取（qǔ）的利（lì）润额远高于自己，因为D企业的产品和市场（chǎng）抢占了战略（luè）性的高端市场，而（ér）A企业占据（jù）的是普（pǔ）遍性的（de）非高端市（shì）场。如果（guǒ）A要抢占D的市场份额，无疑需要（yào）做战略转型和（hé）产（chǎn）业升级，但（dàn）这却并（bìng）非一蹴（cù）而（ér）就或者任谁都可以的事。

读（dú）罢以上案例，回归到企业的（de）绩效管（guǎn）理问题上，我们可以明确，提升（shēng）企业的（de）绩效（xiào）管理水平其实是“功夫在诗外（wài）”的事（shì），但是这并不（bú）代表（biǎo）绩（jì）效管（guǎn）理本身毫（háo）无（wú）用武之地，因为（wéi）基（jī）于殊途同（tóng）归（guī）的结（jié）果，绩效管理（lǐ）不应该局限于自（zì）己的（de）一（yī）亩三（sān）分地，单（dān）纯着眼于做（zuò）岗位分析、绩效计划、绩效沟通（tōng）及考核等工作，更应该从自己要实现的目标层面，与其他环节（jiē）衔接（jiē），所谓“借他山之（zhī）石（shí）攻玉”。换言之，绩（jì）效管理更大的转向，还（hái）不仅仅是学（xué）习某种模式或理念，并绞（jiǎo）尽（jìn）脑汁想着怎么推行，也（yě）不仅仅是（shì）空喊“以人为本”、“安全生（shēng）产”等口号，而是要（yào）把视野扩散到（dào）企业的各（gè）部门（mén）各环节，将利于企业绩效管理生（shēng）长、开（kāi）花、结果的土壤（rǎng）、阳（yáng）光、空气全部汇聚，然后才（cái）可能硕果累（lèi）累！

残酷现实：“工具”命（mìng）运依旧

如（rú）前所述，绩效管（guǎn）理并非依（yī）靠自身就可（kě）以解决问题，而众多的内外（wài）部因素（sù）中，国家政策的影响也许是更大的前提。现在政府主导“公平优先（xiān）、兼顾效率”，与七八十年（nián）代主张“效益优先、兼顾公平”相比，政（zhèng）策（cè）有了明显转向。原因在于：七八十年代允许（xǔ）和鼓励一部分人先富起来，先富带（dài）动（dòng）后富，但结果是先富起来的人越（yuè）来越富（fù），社会贫富差距因（yīn）此越来越大，社会的稳（wěn）定性无（wú）疑（yí）遭遇风险，所（suǒ）以国家需要缩小贫富差距，限制贫富继续两（liǎng）极分化、避（bì）免极端化。

显（xiǎn）然（rán），目前的（de）政策（cè）并不符合真正意义上的公平竞争（zhēng）原则，但鉴于此前公平原则导向非公平的事实结（jié）果，以（yǐ）及先（xiān）富起来（lái）的人不（bú）乏利用资源优势等条件跻身其中，并因此导致两极分（fèn）化越（yuè）来越严重，现行政策（cè）提高（gāo）最低工资标准与（yǔ）限制（zhì）高薪（xīn）阶（jiē）层的水平（píng）和比（bǐ）例并行的举措自有其合理性（xìng）。遵循政策（cè）指（zhǐ）导，企业在进（jìn）行绩效管（guǎn）理的过程中，无疑不能继续（xù）鼓励收入差距拉大，但问题同时出现（xiàn）了：已经被（bèi）市场（chǎng）化熏陶、被商业（yè）利益诱惑过的（de）人，还（hái）能（néng）接受“大家都差不（bú）太多”的模式吗？这种相对的平衡是所有（yǒu）人都愿意接受的吗？

而且，单（dān）纯的（de）绩效管理对于（yú）薪酬、奖（jiǎng）金（jīn）组成的收入控（kòng）制（zhì）并没（méi）有那么强（qiáng）大的作用（yòng）力，特（tè）别是在科学严（yán）密的绩效管（guǎn）理体系下（xià），收入水平（píng）实际受（shòu）整个企业的绩效（xiào）水平限制，岗位分析、目（mù）标分解等等并没有（yǒu）和工资挂（guà）钩，尤其（qí）是像日本企业（yè）推行技（jì）能等级制（zhì），将更直（zhí）接依赖持之以恒、学习技能（néng）为主的（de）精（jīng）神以及相应的培训体系等。尽（jìn）管培训和学（xué）习肯定是好事（shì），但心态不稳定、追求短（duǎn）期见收益的人未必接纳，人员流动率过大的（de）企（qǐ）业也未必能承受。这也是目前（qián）绩效管理中很大的一个难点。

而除此之外，绩效管（guǎn）理过（guò）程中（zhōng）沟（gōu）通（tōng）不畅、评估结果毫无实效也是企业普遍（biàn）遭遇的现实难题（tí），前者是因为各部门（mén）忙于其他事（shì）务（wù）对绩效沟（gōu）通置若罔闻或忽略不管，后者是对（duì）绩效评价结（jié）果以人情（qíng）、关系扭曲，形成一阴一（yī）阳两（liǎng）套系统抗衡。绩效管理的最终结果多半是（shì）人力资源部做出妥协（xié），绩（jì）效管理沦为管理（lǐ）哲（zhé）学或既得利益者分配利益的工具。

但总（zǒng）体来讲（jiǎng），不适应新情（qíng）况（kuàng）的旧（jiù）管理模（mó）式（shì）肯定需要变化，无论是改（gǎi）革还是改良，且（qiě）都不能因人天生（shēng）恐惧新（xīn）生事物的（de）心理而废止（zhǐ）。这其中，也许还是有（yǒu）不少企业（yè）坚持粗放型（xíng）的订单/任务管理导（dǎo）向，但现实已经（jīng）表明它并（bìng）非卓越无暇的模式，绩效管理的（de）现实趋势首先是会和信息（xī）系统（tǒng）紧密（mì）结合（hé），从而更加科学化、精（jīng）细化和系统（tǒng）化（huà），而从绩效管理与任职资格结合的考（kǎo）核实践(如华为的任（rèn）职资格体系（xì）)来看，其将绩（jì）效管理整个过程拉长，考（kǎo）评结果和个人以及企业的长期（qī）利（lì）益关系结合，都无疑是契合发（fā）展需要，并且和笔（bǐ）者个人倾（qīng）向的未来绩效管理趋（qū）势之一——即向全（quán）面和均衡水平回归——一（yī）致。

绩效管理向左还是右？

对于未来绩效管（guǎn）理的趋势，个人倾向这样（yàng）的三大趋势，其一（yī）是向传统文化和思想回（huí）归，并且从一些本土的（de）中小企业土生土长的经（jīng）验中汲取智慧（huì）。其二是向全面和均（jun1）衡水平（píng）回归，在遵循（xún）法律和基本（běn）社会规范的前提下让企业管理充满人情味（wèi），特别是基（jī）于（yú）80、90后就业人群的（de）特点，未来的企业管理应该（gāi）充分（fèn）表现出（chū）对于（yú）人的尊重和关怀，培育良好的企（qǐ）业文化和职场（chǎng）生（shēng）存环境。其三（sān）是更切实际。

对于最后（hòu）这种趋（qū）向，具（jù）体（tǐ）而言，它首先表现为（wéi）和（hé）企业实际（jì）需要结合，如果一（yī）家企业拥有独特（tè）的产品，生产（chǎn）流程优化、自动（dòng）化程度高（gāo），生产经营能力很强（qiáng），并且各（gè）方面都能很（hěn）好地配合，其绩效管理完全可以全面体系（xì）化。但如果一家企业只是根基初（chū）建，或（huò）者（zhě）各方面的配套都跟不上，进（jìn）行绩效（xiào）考核等关（guān）键性环节也没（méi）有问题，只要其（qí）目的在于（yú）帮助达（dá）成企业目标。所以（yǐ），批评中（zhōng）国很多企业（yè）将绩效管理等同于绩效考核的观点，其实反倒是脱离（lí）了中国（guó）大多数企业（yè）管理的实际。

其次是（shì）和组（zǔ）织的（de）性质契合，对于事业单位或（huò）政府部门而言，其绩效（xiào）管（guǎn）理也许更适（shì）合（hé）非绩效的管理，确切地（dì）说是非通常企业追（zhuī）求的经济效（xiào）益绩效，而（ér）是考核专业水准(类似于企（qǐ）业（yè）生产的产品质量和品牌)、“客户”满（mǎn）意度(如学生（shēng）、家（jiā）长以及用人单位对于教（jiāo）育的满意（yì）度（dù）评价)、环境保护、社会责任以（yǐ）及社会服务水平等指标（biāo）。遗憾的是，当下非企业部门的绩（jì）效管理并非如此，当前教师的绩效工（gōng）资改革就（jiù）是一（yī）例。从其推行（háng）的效（xiào）果来看（kàn）改革并不理想（xiǎng），实际是陷入（rù）了（le）绩效（xiào）主义的思维。对于经营性质的组织，绩效管理肯（kěn）定是不可少的（de），而其最高境界应该是非绩效考（kǎo）核（hé）的管理（lǐ），即（jí）运用考（kǎo）核之外的其他办法来达成绩（jì）效（xiào）考核所希望实（shí）现的目（mù）标，这些办法（fǎ）包括通过工业布（bù）局、流程优化、机械自动化等提高效率，将对人的关（guān）注转移到（dào）人（rén）之外的系（xì）统和工具，并（bìng）在提高企业经营（yíng）绩效和员（yuán）工待遇的同（tóng）时，缩小行业以及岗位（wèi）之间的收入差距。

在此需（xū）要强调的（de）是，绩效主义也许会遭（zāo）遇不同（tóng）意见（jiàn）：从资本（běn）的角度来看，绩效主义（yì）或许一点（diǎn）问题没有，因为（wéi）绩效管理在其看来（lái）就是意味（wèi）着利润（rùn），意味着经济效（xiào）益最大化，有着（zhe）追逐利（lì）润（rùn）本性的企业与之（zhī）一拍（pāi）即合。但从（cóng）人本主义（yì）的角（jiǎo）度来看，绩效主义导致人性冷漠和文化荒漠化（huà），以（yǐ）及缺乏对人的（de）尊（zūn）重（chóng）和关（guān）怀，其残酷本（běn）性无疑与提倡体面劳动和文明用工背道而驰。

所以，现实（shí）中（zhōng）确（què）实有（yǒu）着这样的矛（máo）盾（dùn）：你可以认为绩效主（zhǔ）义（yì）尤其是任务/业（yè）绩导向是遵循自（zì）然界弱（ruò）肉强（qiáng）食的（de）法则，就像有的（de）动物天生是吃草（cǎo）和需要逃跑，另外一些动物（wù）则天生以肉食和追（zhuī）逐攻击为主——有的企业占据产（chǎn）业链的高端（duān）可以盘剥他人（rén），有的企业（yè）身居产业链（liàn）的末端必须接（jiē）受被挤压（yā）；有的员工在代工（gōng）厂被最大化地压榨，有的员工（gōng）跻身管理温和的组织中体（tǐ）面劳动，这些（xiē）都是物竞天择的结果。而且，人性化的企业和管理并不意（yì）味着就一定好，前提是企（qǐ）业要足以（yǐ）生存（cún），否（fǒu）则，仅仅老（lǎo）板好有什么（me）用（yòng），企业没有业（yè）绩也就意（yì）味（wèi）着老（lǎo）板的善（shàn）待是（shì）空头支票（piào）和不切（qiē）实际，同时也意味着（zhe）员工（gōng）只会面临多（duō）重煎熬。当然，与（yǔ）此同时你也可以完全否定（dìng）绩效主义（yì）的这种狭隘短（duǎn）视（shì），从（cóng）人（rén）类发展（zhǎn）的动力和对于（yú）幸福等终（zhōng）极追求出发，在根本上否定绩效主义（yì）的（de）根（gēn）基与未来。

故此，绩效（xiào）主（zhǔ）义自身其实也（yě）面（miàn）临着左还是右的摇摆（bǎi）抉择，而答案则要靠（kào）未（wèi）来的（de）实践检验！