国有（yǒu）企业（yè）既要就肩负保持社会稳定及国家（jiā）经济安全的使命，也要实现（xiàn）企业的可持续发展（zhǎn）和提升竞争（zhēng）优势（shì）。为了实（shí）现这个（gè）目标。人（rén）才的（de）重要（yào）性更（gèng）为彰显，人力资（zī）源管理已经成为企业（yè）一把手所关心的最重要（yào）的议题之一。

目前，国企面临的典型人力资源问（wèn）题包（bāo）括（kuò）：

1、人才短缺：人（rén）员短缺（quē）或者人才技（jì）能不足已经称为国企（qǐ）管理者最为（wéi）头痛的人（rén）力资源问（wèn）问（wèn）题。新业务找（zhǎo）不（bú）到合适的人（rén）选，缺乏敢于创新及变革的（de）领军（jun1）人物……追（zhuī）根溯源，这些国企尚（shàng）未（wèi）建立基于业务战略的系统的人力资源战略规划（huá），缺乏（fá）系统的人（rén）才培养发展机制，未能提前储备和培养（yǎng）人（rén）才。

2、策略性人力（lì）资源管理职能缺失，人力资源管理能力不（bú）足：一些国企人力（lì）资（zī）源部日常忙于招聘、考核（hé）、薪酬福利发放（fàng）等行政性事务，而（ér）缺乏策略性（xìng）的人（rén）力资源（yuán）管理；人（rén）力资源战略（luè）规划、员工职业生涯发展（zhǎn）规划、继续任划、员工能力发展与测评、骨干（gàn）员工长（zhǎng）期激励（lì）计划等策略性的人才管（guǎn）理工作缺失。同时，一些国企人才资（zī）源（yuán）管理人员存在知识、技（jì）能、经验（yàn）不足的问题（tí）；而各级（jí）管理者对人力资源（yuán）管（guǎn）理重视程度不够，也缺乏管理者必（bì）备（bèi）的人力资源管理（lǐ）技（jì）能。

3、缺乏市（shì）场化的人力资源管理机制；一些国（guó）企中还存在着（zhe）“员（yuán）工能进（jìn）不能出”、“能（néng）上不能下”的现象，流动（dòng）性极低，缺（quē）乏（fá）市场（chǎng）化的人力资源管理机制。如，一些企业的绩效（xiào）管理流于形（xíng）式，考核结果“轮流（liú）坐庄”，激（jī）励机制还停留在“大锅饭（fàn）”水平，员工晋升靠“排资（zī）论辈”等，这（zhè）些非市场化机制造成人（rén）力资源缺乏活力，员（yuán）工发展（zhǎn）动力和压力不足。

面临这些棘手的问题（tí），国企人力资源变（biàn）革不可待。结合开云网页版和麦肯（kěn）人力资本（běn）管理先进（jìn）理念（niàn）及（jí）服务国（guó）企客户取得的成功经验，提出国企人力资源变革（gé）策略。

创（chuàng）新人才管理模式（shì），为企业（yè）培养高素质的人（rén）才队伍。

在（zài）传统的人力（lì）资源管理模式中，人（rén）力资（zī）源管（guǎn）理的（de）重（chóng）点在（zài）于人才的（de）招（zhāo）聘和激（jī）励保留环节，而在组织融合（hé）、人际关系（xì）、工作安排、成就感以及（jí）持续的职业发展规划（huá）方面往往被忽略。如今（jīn），必须（xū）创新人才管理模式：在（zài）加强选（xuǎn）聘和（hé）员工（gōng）保留的同时（shí），注意（yì）员工的发展培养、合（hé）理配置及（jí）有效链（liàn）接。通（tōng）过关注这（zhè）个三个因（yīn）素，可（kě）以帮助国企提高（gāo）员工能力（lì）、获得员工（gōng）承诺、得到员（yuán）工之间的沟通协作、从而推动其业绩的提升（shēng）。

 

图表3：开云网页版和麦肯“人才发展（zhǎn）—配置（zhì）—链接：模型（xíng）

 

       目前一些大型国企已经成功（gōng）用“人才发展—配置—链接（jiē）”理（lǐ）念，通过推行（háng）一些（xiē）措施提升（shēng）了人（rén）才管理水平。如（rú）在人（rén）才发（fā）展方面，根（gēn）据（jù）公司（sī）业务（wù）重点厘清关键人才队伍，实现人才的提前（qián）储备和发展培养；明确员工（gōng）能力素质要求，设（shè）置针对性的分类培训课（kè）程（chéng），以提升（shēng）培训效果；由（yóu）“独木桥”发展为“双轨制（zhì）”或者多通道的职业发展路径，施行“导师制”和利（lì）用（yòng）多种人才测评工具评估（gū）和发展员工等；在（zài）人才配置方面，施行轮岗、竞聘上岗制度、人才调配机（jī）制、建立同行业（yè）子公司（sī）人才交流平台等；在（zài）人才链接方面，建立（lì）行业互动交流平台、员工交流网络（luò）平台等。

提升组织人力（lì）资源能力，实现人力资（zī）源（yuán）管理模式（shì）转变

  企业（yè）人力资源管理的定位在不断转变（biàn）（如下图所示）。目前，大多国企的人力资源管理仍停留（liú）在“第一代人力（lì）资（zī）源管理”，有（yǒu）的企业（yè）甚至处于（yú）“人力（lì）资（zī）源管理初级阶（jiē）段”。这（zhè）就是要求人力资（zī）源（yuán）管理者在意识上的转（zhuǎn）变和能力（lì）上的提升。

                                   

  图（tú）表（biǎo）4：企业资源管理（lǐ）定位转

  国企人（rén）力（lì）资源管理模式（shì）的转变要求国企首先应健全人力资源管（guǎn）理的战略性职能，包括人力资源战略规划功能及关（guān）键人才识（shí）别（bié）和管理等方面，对（duì）于（yú）低水平、重（chóng）复性（xìng）劳动可以采用（yòng）外包服务；集团公司应明确（què）总（zǒng）部（bù）和下属单（dān）位（wèi）人力资（zī）源管（guǎn）理模式，总部可（kě）建立（lì）专业服（fú）务（wù）中心(COE)和共享服务（wù）中心(SSC),并向子公（gōng）司合（hé）理授权，提高人力资源管理效率；另外，应逐步提升各级管理者（zhě）的人力资源（yuán）管理水平，让管理者理解和运用（yòng）人力资源管理的“共同语言”，提（tí）升组织人力（lì）资源管理能力。

        建立市场化（huà）的人力（lì）资（zī）源激励机制，传（chuán）递压力，提升活力

        国（guó）企应逐步建立市场化的人力资源激（jī）励机制（zhì），从招聘开（kāi）始，把握好（hǎo）人才管理的各个环节。如，利用（yòng）人才测评工具建立科（kē）学的人才甄选流程来选（xuǎn）拔优秀人才，优秀绩（jì）效考核标（biāo）准和考核主题提升绩效考核的信度和效度（dù），并逐步（bù）建（jiàn）立（lì）绩效导向文（wén）化，建立业绩（jì）考核、能力素质、知识经验等多维度的员（yuán）工评（píng）价（jià）体系合理评估员工，设立市场化的绩效目（mù）标及相应的市场化薪酬水平和（hé）付薪（xīn）机制等。有效（xiào）的人力资（zī）激（jī）励机（jī）制将使（shǐ）企（qǐ）业人才队伍充满活力，为企业创造最（zuì）佳业绩。

        打破旧制度，建立新（xīn）机（jī）制势（shì）必面临一定的变（biàn）革阻力。人力资源（yuán）管理（lǐ）者在推（tuī）动变（biàn）革时（shí）要获得企业高层（céng）的支（zhī）持（chí）、在企业变革内部（bù）寻找和培（péi）养“变革的种（zhǒng）子”，并通过对一（yī）个人“胜利成果（guǒ）”的（de）不断宣传和员工沟通（tōng）来加强变革气氛，获取变革成功。从（cóng）国际先进企业人力（lì）资源发展（zhǎn）过（guò）程来（lái）看，人力资源管理者就是要（yào）抓住了（le）变革期的“黄金机会”，勇于承担变革倡导者角色，而由后台支持成功（gōng）转变为支撑企业（yè）业务发展的重要“战略伙（huǒ）伴”，称为企（qǐ）业最高决策（cè）者（zhě）的（de）左膀右臂！